Page 59 - รายงานประจำปี 2563 มหาวิทยาลัยมหิดล คณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี
P. 59
186, 23%
218, 26%
ศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ อาจารย์
รายงานประจาปี 2563 57
44, 5%
385, 46%
ภาพที่ 3 จําานวนบุคลากรสายวิชาการ (แยกตามตําาแหน่งทางวิชาการ)
คณะฯ เผชิญสถานการณ์การเปล่ียนแปลงท่ีต้องการ การปรบั ตวั ทรี่ วดเรว็ ซง่ึ เกดิ ทงั้ จากสภาวการณภ์ ายนอก และ บริบทภายในคณะฯ ฝ่ายบริหารทุนมนุษย์จึงต้องบริหารการ เปลี่ยนแปลงท้ังภายในฝ่ายและการบริหารจัดการบุคลากร ในภาพรวมของคณะฯโดยดาํา เนนิ การทงั้ 4ดา้ นไดแ้ ก่1)ปรบั โครงสร้างองค์กรของฝ่าย (Structure) 2) ปรับกระบวนการ ทําางาน (Process) 3) นําาเทคโนโลยีมาช่วยในการทําางาน (Technology) และ 4) คนและวัฒนธรรมองค์กร (People & Culture) ซึ่งทั้ง 4 ประการน้ีเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงก็จะส่ง ผลกระทบซ่ึงกันและกัน
ด้านโครงสร้างองค์กร จัดโครงสร้างองค์กรโดยมี เป้าหมายเพ่ือตอบสนองความต้องการและความคาดหวัง ของบุคลากรแต่ละกลุ่มพันธกิจท่ีมีความแตกต่างได้อย่างมี ประสทิ ธภิ าพ ตามหลกั Customer Centric โดยเพมิ่ กลมุ่ งาน Business partner ทําาหน้าท่ีสนับสนุนและ Facilitate ให้ ผบู้ รหิ ารหนว่ ยงานสามารถบรหิ ารจดั การบคุ ลากรไดอ้ ยา่ งมี ประสทิ ธภิ าพ และยงั เชอ่ื มโยงบคุ ลากรกบั ฝา่ ยบรหิ ารองคก์ ร ในการถ่ายทอดนโยบายด้านทุนมนุษย์ลงสู่หน่วยงานและ รับฟังความเห็นสะท้อนกลับจากหน่วยงานสู่ฝ่ายบริหารของ คณะฯ สิ่งท่ีสําาคัญที่สุดในการปรับโครงสร้างองค์กร คือ การ จดั ภาระงานใหม่ โดยใชเ้ ปา้ หมายคณะฯ ความคาดหวงั ของ บคุ ลากรเปน็ แนวทาง นาํา มาซงึ่ การได้ Work Instruction ของ กระบวนการบริหารทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพมากข้ึน
ด้านกระบวนการทําางานและการนําาเทคโนโลยีมาใช้
ฝ่ายบริหารทุนมนุษย์ใช้เครื่องมือการบริหารคน ตั้งแต่ วางแผนอัตรากําาลัง แผนการสรรหา แผนการปรับเปลี่ยน โอนย้าย โยกย้ายคนตามศักยภาพ แผนพัฒนาและความ ก้าวหน้าในสายอาชีพ และแผนการสืบทอดตําาแหน่งสําาคัญ รวมเรียกว่า People Plan เพ่ือใช้เป็นแผนการดําาเนินงาน สาํา คญั ทผี่ บู้ รหิ ารหนว่ ยงาน ฝา่ ยบรหิ ารทนุ มนษุ ย์ และคณบดี ร่วมกันผลักดัน นอกจากนั้น ฝ่ายบริหารทุนมนุษย์ได้นําา เทคโนโลยมี าชว่ ยลดขนั้ ตอนการทาํา งานลดการใชท้ รพั ยากร เชน่ ระบบการประเมนิ ผล Online และมแี ผนการจดั หาระบบ อ่ืน ๆ และจัดทําารายงานด้านบุคลากรเพ่ือเป็นข้อมูลสําาคัญ เพื่อให้ผู้บริหารใช้ในการตัดสินใจ
ด้านคนและวัฒนธรรมองค์กร มีการกําาหนดแผน พัฒนาบุคลากรระดับบริหาร กลุ่ม successor และกลุ่ม ตําาแหน่งต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับศักยภาพท่ีคาดหวัง ทั้งแนวกว้าง เช่น ทักษะการบริหารจัดการ การ coaching การมอบหมายงานและการจดั การตวั ชวี้ ดั ผลงาน การบรหิ าร ผลการปฏิบัติงาน และแนวด่ิงที่ยกระดับความเช่ียวชาญ ตามสายงาน
สําาหรับการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร ได้กําาหนดให้ SYNERGY และ INNOVATION เป็นพฤติกรรมตามค่านิยม ที่มุ่งเน้น เพ่ือช่วยผลักดันยุทธศาสตร์ของคณะฯ ใน สถานการณ์ปัจจุบัน
